Реализация программы ESOP: ключевые аспекты и сложности
Как полагают авторы статьи, несмотря на использование мотивационной программы наделения акциями (долями) компании наиболее успешных сотрудников – Employee share ownership plan (ESOP) рядом компаний, наличие пробелов в регулировании опционных программ создает предпосылки для включения «иностранного элемента» в структуру мотивационных программ с целью применения законодательства иностранного государства. В статье рассматриваются ключевые сложности и проблемные вопросы, связанные с реализацией программы ESOP в России Ирина Анюхина, партнер, руководитель трудовой практики юридической фирмы АЛРУД Анна Амосова, консультант юридической фирмы АЛРУД
Приводим начало статьи:
О пределенной популярностью среди мотивационных программ пользуются программы мотивационные программы наделения акциями (долями) компании наиболее успешных сотрудников – Employee share ownership plan (далее – ESOP). Согласно статистическому исследованию, проведенному американской компанией Charles Schwab & Co, Inc. в 2010 г., 65% работников полагают, что использование мотивационной программы наделения их акциями (долями) компании служит стимулом к тому, чтобы прилагать больше усилий для достижения общего успеха компании-работодателя на рынке; 58% работников благодаря этому чувствуют себя собственниками компании, в которой трудятся, и относятся к своим трудовым функциям как к общему делу, приносящему прибыль не только учредителям, но и им. Американские исследователи полагают, что в России складывается схожая ситуация. Будучи собственником, сотрудник напрямую заинтересован в большей прибыльности и рыночной привлекательности своей компании, а соответственно и в большей стоимости ее и собственных активов. Конечно, масштаб использования ESOP российскими компаниями несопоставим с зарубежным, тем не менее большинство иностранных инструментов финансового инжиниринга применяются в России. При этом очевидно, что адаптация заимствованного инструмента к российской деловой среде сопровождается рядом трудностей и противоречий. В статье мы рассмотрим ключевые сложности и проблемные вопросы, связанные с реализацией программы ESOP в России.
С точки зрения российского законодательства подобные программы поощрения работников регулируются Федеральным законом от 22 апреля 1996 г. № 39 ФЗ «О рынке ценных бумаг» (далее – Закон о РЦБ), Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208 ФЗ «Об акционерных обществах» (далее – Закон об АО), а также Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). До вступления в силу Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 312 ФЗ «О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 312-ФЗ) использование в российских обществах с ограниченной ответственностью (далее – ООО) данного вида мотивационных программ представлялось нецелесо¬образным. Процедура выхода участника из ООО с получением действительной стоимости доли была легко осуществима (не требовалось согласия ни самого общества, ни его участников). В связи с этим конструкция ООО в определенной степени характеризовалась нестабильностью: применение в ней подобных мотивационных систем было экономически необоснованным для собственников компании.
"Полностью статью можно прочитать в июльском номере журнала за 2010 год"
